采写／王舒然
编辑／陈纪英
去年在大厂“被离职”后，Max一度陷入困境，顶着40多岁的“高龄”，长达8个多月找不到工作。
背着房贷和上有老下有小的养家压力，作为家庭顶梁柱的他，异常痛苦。
失业的焦虑直到去年底才终结——发挥热爱且擅长旅行的优势，Max成为自由旅行规划师，从携程接单，为客户定制家庭旅游计划。
这份非全职工作，收入与此前相当，但更让其开心的是，拥有相对自由的时间和发自内心的热爱，“我好像近20年来没这么高兴过”，Max有种“劫后余生”的幸福感。
和Max一样，成为自由职业者，和企业保持相对自由、松散的工作关系，是不少打工人的向往。
而这同时也是企业所乐见的——相比雇佣固定员工，松散的用工关系更具灵活性、也更具性价比。
尤其深得高频周期波动性行业青睐。比如餐饮，其业务高峰期低谷期界限分明且高频波动，用工需求也随之动态变化。
某连锁快餐企业告诉《财经故事荟》，午市晚市的就餐高峰期，用工需求量大，其余时间则相反，如果为了高峰期雇佣大量固定员工，在上午的低谷期就会产生冗余成本。
为了按需用工，其将非全职员工的占比提高到60%，人力成本得以降低。
除了从外部招聘“灵活”员工外，灵活用工还被部分企业用于内部员工的动态调配上。某连锁酒店便是如此，其会展中心旁边的店周末业务量大，而写字楼内的店正好相反，其将两家店的员工共享调配，互相解决了彼此的高峰用工问题，且不必增加额外的招人成本。
可以看到，相较标准的雇佣制用工，包括外包、派遣、众包、兼职等在内的灵活用工模式能更好得适配企业生产的实际需要。
对企业来说，如何更高效得使用标准用工和灵活用工等多样化用工手段？社会化共享用工的创新模式应运而生，这一概念由用友薪福社与首都经济贸易大学在今年初提出，指的是企业通过精准高效合规的方式整合应用多种用工方式，并通过数智化手段进行工作任务分解和技能精准匹配，使用工和就业更精细和灵活——企业原来是雇佣“整个人”，如今变为雇佣“一个人的共享时间和技能”。
社会化共享用工是新质生产力跃升生产要素优化组合的体现，作为新型用工模式，社会化共享用工已初露头角，但还有更多“面目”有待揭秘。
招人贵、留人难
和Max“无心插柳”“偶遇自由”不同，95后杨玲是主动为之。
不想再做职场螺丝钉的她，去年底离职，去大理当起了数字游民——自由撰稿人。
虽然收入不复从前，但胜在自在，“大厂的高薪就是‘精神损失费’，现在我一周就工作三四天，其余时间享受生活，很满意”。
这样的群体正持续壮大，据人民论坛报道，截至2023年底，中国大陆地区的数字游民和潜在数字游民人数大约在7000万到1亿之间。
这一趋势，也被用友薪福社创始人兼总裁张国良所洞察，在接受《财经故事荟》专访时，他谈到，“现在的年轻人，更在乎工作与生活的平衡，工作与兴趣的一致，所以数字游民越来越多了。”
他身边就有不少例子，其中有一位在头部广告公司做高管的朋友告诉他，如今广告行业中非常厉害的设计师大多选择出来单干，而很多公司也更愿意和这种高能力个体灵活合作。
“类似的还有写手、新媒体运营、程序员、公关等在线化程度较高的角色，独立个体出现的越来越多”，张国良由此断定，目前企业与员工紧密捆绑的雇佣制，未来必然将退守边缘，松散的社会化用工才是主流，“更人性更灵活，就像滴滴一样，现在绑定出租公司的出租车越来越少了”。
对数字游民们来说，这更多意味着自由和价值感，而对于很多在一线城市漂泊的蓝领来说，身兼数职，几乎是生存必需。
90后王强就是其中一员，他在北京某商场做保安，月薪不到5000元，勉强糊口，但存不下钱，这让他很焦虑，“来大城市不就为了存点钱吗？”
他平时从上午11:30工作到晚上8:30，为了增加收入，王强开始寻找下班后的兼职。
恰好，商场附近的一家餐饮店需要夜市小时工，工资24元/小时，王强便在每天晚上下班后，去做3～4小时兼职，由此每月能多赚2000多元。
灵活松散的工作关系，于王强们是物质或精神食粮，于企业则是降本增效的切口。
人力成本一直是企业的成本“重头戏”，以酒店为例，《中国酒店人力资源现状调查报告（2022）》显示，49%的受访酒店人工成本占比30%及以上，部分甚至超过50% 。
而减少固定员工，增加灵活零工，是很多企业降本增效的共识。
据《中国灵活用工发展报告（2022）》蓝皮书披露，早在2021年，采用灵活用工方式的企业比例已达61.14%。
以海底捞为例，据海底捞人力资源部高级HRBP上官云恒分享，2019年海底捞小时工占比只有3%，但自疫情时期开始，其向零工转型。如今，其整体小时工占比提高到25%，部分城市甚至高达80%。
现阶段企业招聘零工的主要方式是第三方网站、外包或劳务派遣等第三方机构，但在效果上有些不尽如人意。
用友薪福社对餐饮、零售、批发等各行业进行了为期一年多的调研，在其4月23日发布的《社会化共享用工白皮书》（以下简称白皮书）中，总结了企业用工方面的几项主要困难。
其一，招人难。
宏观上，人口红利消失，老龄化加剧，劳动力供给呈下降态势。中经网数据显示，2015年-2023年间，全国就业人数从7.6亿人下跌到7.4亿人，跌幅3%左右。
来源：中经网
再加之，很多年轻人不愿干苦活累活，造成相关行业用工缺口很大。
用友薪福社共享用工业务部总经理杨锴告诉《财经故事荟》，有连锁快餐品牌甚至表示，用工缺口已经成为制约其发展的瓶颈了，“生意很好，但缺人，尤其在春节、寒暑假等高峰期，招人难度更大”。
其二，成本高。
通过外包等第三方招聘，本身就存在“中介费”，而在业务高峰期，由于同行招人竞争激烈，还可能产生额外的溢价。
某头部连锁商超遇到过最极端的情况是，春节期间的溢价达2000元以上/人，“实在太贵了”。
其三，流失率高，企业难留人，变相增加了招人、培训等成本。
中国新就业形态研究中心主任张成刚曾指出，蓝领招聘中一直存在着“7天流失”困境，即7天内蓝领离职率高达20%-30%。
尤其是年轻劳动者，留任意愿很低，《白皮书》显示，部分企业每年通过校企合作能招到200名左右的实习生，但留存率不到10%。
种种困境之下，更高效的用工方案正被企业所期待。
招人精细化、用人灵活化
目前，已有部分企业在尝试更灵活的方式，以突破前述困境，但多数是“单点”发力，在全面性上尚有欠缺。
比如，有的门店店长会发挥个人能动性，靠朋友圈或“潜伏”在同城零工群等方式招人。
虽有一定效果，但总体触达人群依旧有限，难以补足缺口。而且，他们大多局限于单个门店的尝试，难以形成SOP复制给其他门店，从集团全局角度看，效果略显“九牛一毛”。
将客户发展成零工，则是另一种思路，多应用于销售场景，如地产、新能源汽车等行业。
张国良在走访企业时，曾遇到过这类案例——某头部上市连锁母婴店将买过东西的妈妈们发展成分销员，让她们通过社交圈卖货，以此带动业务增长。
还有一些企业通过自建数字化系统招人，王强找到夜市工作，便是因为被餐饮企业的系统信息所触达。
但自建系统的弊端在于，研发投入和后期维护成本很高，并不划算，且在技术和用工合规性等层面，企业未必专业全面。
能够解决“需求迫切+管理滞后+招留困难+效果不佳+风险漏洞”等痛点的全能解决方案应该是怎样的？
用友薪福社联合首都经济贸易大学对此进行了 研究，用了一年多时间，走访星巴克、海底捞、华住会等百余家企业，最终给出了“社会化共享用工”的数智化解决方案。
其核心思路是，通过数智化手段和互联网运营思维，全面解决“招人贵、留人难”等问题。
关键点有二，其一，通过数字化技术，实现招人的精细化。
首先，将企业用工需求分解成颗粒度较细的任务，如顾客引导、打包、保洁等，同时，将劳动者画像进行技能、偏好时间、偏好地点等维度的标签化，由此可将两者智能匹配起来。
来源：《社会化共享用工白皮书》
精细化的好处在于，一来，能用最合适的成本招到最合适的人，比如拆分出打电话任务，可招聘成本更低的实习生完成；二来，很多任务拆解后便于量化考核，企业按结果付费，成本后置，不花冤枉钱。
其二，通过系统提供的工具，企业可自主运营用工池，实现对用工的随时触达、定向触达和多次触达，以提升招人和用人的效果。
招人方面，企业可以借助系统智能生成招聘海报等内容，投放到互联网公域中，如公众号、朋友圈、短视频等渠道，且可以利用社交裂变工具，获得加成效果。
这不仅扩大了招人辐射范围，且由于“去中介化”，招工成本得以大幅降低。
值得一提的是，在投放匹配中，基于2-3公里内的位置匹配对劳动者尤为重要。
杨锴曾遇到一位令他印象深刻的零工劳动者。
这位中年人原本担任新媒体运营，失业后为了还房贷，开始辗转北京各个酒店打零工，从国贸到北苑再到天安门，一天跑下来，抛去交通成本，竟然只剩下不到100块。
杨锴由此感叹，“合理的位置匹配，能增加劳动者的工作密度，从而保护其收入和权益”。
用人方面，企业则可以根据业务波峰波谷，随时定向触达不同用工群体，实现按需调配。
开头所述的连锁酒店将不同门店的员工共享调配便是典型例子，而且，在这个过程中，同一员工的复用率得到有效提升，变相平摊了企业招人、培训等成本，同时，员工自身也因为获得了更多收入，对企业信任感增强，流失率得以降低。
可以看到，在数智化技术和互联网运营思维的加持下，企业在用工成本和效率上有望得到全面改善。
“如果说，雇佣制下通过人力资源配置管理提升人效是企业人效提升1.0阶段，那么通过派遣、外包等第三方提升人效就是2.0阶段，而我们提出的通过数智化技术搭建平台来实现内外部用工高效配置的社会化共享用工模式，就是人效提升3.0阶段”，张国良告诉《财经故事荟》，“夸张一点说，我们做的是行业用工版‘滴滴’”。
在用友薪福社的走访中，包括连锁零售、媒体、影视、互联网等诸多行业都乐意拥抱社会化共享用工模式，但在杨锴看来，最先落地的可能是生活服务类或连锁经营的集团型企业。
一方面，这些行业属于劳动密集型，且业务呈现明显的波峰波谷变化，现有人力冗余成本高，将社会化共享用工推广到全集团后，能产生非常明显的提升效应。
另一方面，这些行业中的很多工作具备通用性和标准化，同时，集团型企业的数字化能力通常较高，具备了对接数智化方案的基础。
总之，在降本增效的大趋势之下，向社会化共享用工转型，已成企业的必答题。
行业痛与机
作为新型用工模式，现阶段社会化共享用工要在企业内具体落地，还存在多方面挑战。
其一，鉴于不同行业的岗位特征差异巨大，就任务分解这项基础工作来看，梳理难度就不小。
张国良告诉《财经故事荟》，在社会化共享用工的落地中，标准性工作可能只有10%，其余都是非标准化的。比如，任务拆解到怎样的颗粒度，考核方式是根据客观数据，还是主观评价等等。
“这需要花大量时间和精力去梳理，甚至我们会去门店‘蹲点’，观察每个角色的动作”。
其二，任何变革都可能遭遇阻力，社会化共享用工可能和企业现有用工体系产生冲突。
据张国良观察，通常企业决策层会强烈支持转型，但部分一线管理角色会排斥。
例如，涉及自家门店业绩，部分店长不愿意进行内部员工跨店共享；有些HR不想增加管理员工的工作量；厨师长可能因遭遇小时工的临时爽约，管理难度加大......
其三，企业对零工群体的认知还存在一些普遍性“歧视”，如零工福利待遇不好、不被尊重等，导致零工流失率加重。
《白皮书》显示，将近半数的零工劳动者认为，企业在公平对待方面有待改进，他们需要更好的待遇和公正的对待。
来源：《社会化共享用工白皮书》
个中症结在于，企业是否把零工当成自己的员工。“HR的思维还是要拔高一点，不能认为我雇的人是自己人，其他就和我无关，应该站在全盘角度，把控调配企业相关的所有人力资源”，深耕人力资源领域20多年的张国良如是呼吁。
其四，还有一些问题则与宏观政策有关，如零工劳动者的社会保障体系不够健全，也会影响零工劳动者的积极性。
《白皮书》显示，在受访企业中，为零工缴纳职业伤害保险的比例不到一半。
其实，目前零工保障体系已有参考思路——新就业形态劳动者职业伤害险“按单扣费、按单保障”的碎片化保障方式，但并未形成政策上的共识。
综上，推动社会化共享用工的具体落地，急不得，也马虎不得，全面扎实的梳理和准备工作是必要前提。
对此，用友薪福社联合法律、企业管理等各领域专家，组成咨询团队，采用和企业共创的方式，推进落地。
关于落地进度，张国良保持谨慎，他认为，未来3~5年，在用友薪福社目前服务的35000家企业客户中，能有20~30%的企业愿意采用社会化共享用工模式，就是不错的进展了。
不过，他坚信，社会化共享用工是大势所趋，前景辽阔。“未来最理想化的情况是，企业只雇佣很少的人，但用了大量社会化人群把业务做好，滴滴就是典型例子”。
其信心来自对人性的深刻洞察——在社会化共享用工模式下，企业和人是平等的合作关系，人的工作是自驱的，而不是被管控的，挣得不是工资，而是多劳多得的报酬，而当人的工作动力更强时，企业也将从中受益。
值得一提的是，用友薪福社自身就是社会化共享用工的实践者——其80%的销售属于社会化共享员工，包括用友集团其他业务部门的内部员工和外部兼职人员，“假如全部自雇销售，起码还要再招好几百人，成本太高了”。
关于未来趋势，数据也有佐证——开源证券2022年底研报显示，与发达国家相比，目前国内灵活用工渗透率还处于低位，其中美国成熟市场渗透率已达10%，中国仅不足1%，这意味着未来提升空间很大。
另据《中国灵活用工市场研究报告（2023）》显示，2017-2023年间，中国灵活用工市场规模复合增速为355%，预计2024年市场规模将达1.7万亿元。
在这个万亿大赛道上，用友薪福社率先开局，但并不急于分蛋糕赚快钱，而是开拓和教育市场，“企业是否用我们的方案不重要，关键要先尝试社会化共享用工模式，才能感受其价值”， 张国良坚信趋势，但并不急于一时。（文中Max、杨玲、王强均为化名）
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