现代人力资源管理之父戴维·尤里奇说：顶尖20%的HR通过人才、领导力和组织能力三个方面来驱动组织。人才是细胞，领导力是骨架，组织能力是状态。
数字化转型是通过一些工具、方法把人力资源的这种工作或者说这种行为可视化。
一方面呢，就是从人力资源的角度来讲的话，他的工作跟他的价值能够去更直观地呈现在业务面前，那么第二个从业务的角度来讲的话，它能够更清楚，或者说更直观的去看到人力资源的这种工作啊，对他业务产生了一些影响。
什么是人力资源数字化转型
人力资源数字化转型是改变人力资源业务流程以实现自动化和数据驱动的过程。
德勤的人力资本趋势报告中有一句话说得很好，“人力资源团队一方面面临着转变人力资源运营的双重挑战，另一方面改变了员工队伍和工作方式。”
所以，人力资源并非人力资源数字化转型，而是一种整体上涉及组织的变化。
为什么要进行人力资源数字化转型
1、 “数字化”似乎早已无处不在地渗透进各个环节。无论在人力资源领域还是一般意义上的企业管理领域，各个似乎环节都在数字化，但是，事实上并不是这样。
根据《2019中国企业数字化转型及数据应用调研报告》中，约80%的企业不认可自身数据挖掘能力，对自身数据应用效果不满。
邓白氏中国区总裁吴广宇表示：总体来说中国企业数字化转型的参与度普遍较高，但尚处于数字化转型的初级阶段。
2、竞争对手在做数字化，我不做就out了？
无论是公司还是个体，都似乎屈服于同伴压力，因为竞争对手都是开始做数字化，所以我们觉得自己也必须做点什么。
3、VUCA时代，人力资源需要”数字化转型“？
作为处于VUCA，Uncertainty，Complexity，Ambiguity时代的我们，已经感到人力资源面临巨大挑战。
在人力资源方面，V指的是人才流动的频率加剧，很多企业人才流动非常大。U是获取人才具有高度不确定性，高度不确定性涉及到人才标准、企业需求、环境的变化，什么是真正的需要的人才，什么是真正我们定义的人才。C是人力资源管理的环境变得尤为复杂。人力资源在今天的人文环境下，受到了政治、经济、技术、文化，以及价值观的影响，更为复杂。A是招聘数字人才的模糊性。数字化不能转化为智能的效率和结果，不能够渗透到工作的每一个人、业务之中，数字化转型无法成功，数字化人才具有模糊性。
VUCA时代人力资源的工作挑战是招聘培养数字化人才、帮助员工职业化转型、帮助CEO重塑VUCA环境下的就业观和价值观。
怎么做人力资源数字化转型
1、工作、办公场景的数字化
2、人力资源流程、员工服务的数字化
3、人才管理、决策的数字化
这三个层面的划分理解起来并不难，但在实践的过程中，门槛和层次却各有差异。
这三个层面告诉我们这样一个事实：谁都能摸到点边儿，很容易享受到数字化带来的便利，但入门容易精通难，并不是谁都能真正触摸到数字化带来的红利。
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