继裁员潮之后，年底的企业“倒闭潮”也再次给即将结束的2019年蒙上了一层阴影。专家学者研究发现，许多企业所萌生的倒闭迹象，并非起于估值下跌，也绝非始于市场下滑，而是暗藏于员工大规模失去动力、消极怠工之时。
那如何能够长期有效的激发员工斗志，并持久不衰呢?
在刚刚结束的2019中国经济高峰论坛上，荣膺“中国经济70年功勋人物”的天九共享集团董事局主席卢俊卿，从创业之初便对“员工激励”创立了一套独有的管理体系。
他打了一个比喻，通俗易懂的道出了企业引擎的关键要素，“天九共享集团不是火车，因为火车车厢越多，火车头的负担就越重，结果会开不动;它更不是一艘航空母舰，如果沉没了，便会全军覆没。天九共享是一支联合舰队，每一个子公司都是一个完整的经济法律实体。这支联合舰队历经28年，经历了无数风雨，却依然能够同舟共济、乘风破浪，靠的是什么?靠的就是天九共享特有的高效激励法!”
爱情与亲情的叠加效应
很多企业对员工的激励设计，往往都是建立在精打细算、精于研究的基础上。相比之下，卢俊卿则显得颇为“感性”，他对员工激励的着眼点，是从“爱情”与“亲情”两大情感的角度出发。
在他看来，爱情法则既美好又残酷，“爱其强，弃其弱;不讲同情，不讲怜悯”。也就是说，企业对爱情法则的运用，便是鼓励竞争，优胜劣汰。这很合乎逻辑，也符合现实，很多进行裁员的企业就是基于这样的出发点。
然而，一个只有爱情法则的企业并不完美。卢俊卿认为，还必须同时设立“亲情法则”，两者兼具，不可偏废。这就不得不提到卢俊卿一以贯之的人文情怀，“修一栋大楼，需要栋梁也需要砖瓦，一个企业总会有相对的弱势群体。比如说，一些刚刚毕业的大学生，他们什么都不懂，他们成长需要时间，我们要对他们多一些耐心，多一些培养，多一些投入，这就是亲情法则。”
于是，在爱情与亲情的互相中和、互相加成中，企业才能够在充满狼性的同时，又拥有温情。如此一来，企业在商业竞争中会爱其强，而在长远发展中会“助其弱”。正是因此，卢俊卿才着重强调：“我衷心地希望，我们每个企业家都能够爱情法则、亲情法则并用，这样才能建设一个好的企业，一个幸福的企业，一个更大、更强、更久的企业。”
愿景激励的方法体系
既然爱情与亲情是对员工进行激励的前置条件，那么关于具体的制度细节又该如何安排?
今年，来自“哈佛管理信息”的最新研究显示，员工失去工作动力的原因之一便是“缺乏愿景”,并重点说明：“作为企业领导，如果你希望员工受到激励，就必须强调每一项工作的重要性，向团队传达一个清晰、鼓舞人心的愿景”。
而早在多年前，卢俊卿就将“愿景激励”列为所有高效激励方法的第一位，并通过三大步骤不断升级与深化。
第一便是“建立愿景”。卢俊卿解释道：“我们在了解员工志趣，帮助其理清个人愿景的同时，还重点做了建立共同愿景的工作。大家在一起是事业上的伙伴，只有志同道合才能相互合作。”
第二则是不断强化愿景。众所周知，人有惰性，也时常健忘。这也就是为何马云说“晚上想想千条路，早上起来走原路”。同时，企业的愿景往往存在一定周期性，很难短期见效;而员工的个人愿景也存在阶段性，需要不断满足。因此，这就需要企业领导者通过强有力的企业文化来塑造仪式感，促使愿景能够长久地调动员工的情绪与斗志。
第三是时常修订愿景。马克思的哲学主张“一步实际运动比一打纲领更重要”，通俗讲，就是任何理想目标都要结合客观规律，公司亦是如此。卢俊卿说：“愿景制定后不是一成不变的，我们会引导大家适时对愿景作出修订和完善，使之与时俱进，更加紧贴实际。”
在科技领域的两大公司的做法便恰恰说明了一点。从本质上，小米与锤子的愿景都是一致的——成为中国的苹果。但雷军创业以来，在建立愿景、强化愿景的同时，也在不断的修订愿景。而时代最终也给予了他们不同的命运和答案，小米今年成为最年轻的世界五百强企业，而锤子则暗淡离场，令人遗憾。
当然，有关员工激励的方案可谓无穷无尽，在卢俊卿的经验与心得里，也仍藏有机制激励、过程激励等其他维度的可行之法。但愿景激励，则是这一切激励的前提。如果一个企业无法让员工产生与之共鸣的愿景，其他的任何激励都是空谈。
《正念领导力》中曾说：激励的本质，在于将每个人真实的自我、价值观、为人准则融合在一起，并且通过事件的完成，最终实现对自我人性的欣赏。而卢俊卿就是要将天九共享集团打造成这样一个能够让员工实现自我价值的地方。激励，不单单是让企业变得更好，最重要的是让员工能够成为更好的自己，诚如天九共享内部正在使用的让奋斗者幸福的五维绩效管理系统，便能最大限度激励员工自主管理，努力工作，大胆创新，团结协作，从而促进业绩大幅提升。
可见，一套正确的激励机制何其重要，所以卢俊卿才不断强调：“一个好的机制可以把坏人变好，一个坏的机制可以把好人变坏。管理者一定要学会多研究机制，少责备个人。”这是对所有企业家的善意提醒，也是对所有企业的科学倡导。
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