“老大，我入住1200公寓啦!这简直就是dream house!”3月30日一大早，苏宁影城总裁郭良就收到员工发来的视频，视频里大气轻奢的单人间有着明亮的大飘窗和阳台，家具电器一应俱全，楼下还有健身、社交等区域，简直刷新员工宿舍的最高颜值。
(让网友变柠檬精的苏宁1200公寓)
“1200公寓”是苏宁专门为校招员工提供的员工房，郭良不禁感慨，“14年前，我像他一样年轻，也是刚毕业就加入苏宁。”十余年职业生涯过去，曾经的“1200工程”三期员工，现已进阶为身担重任的苏宁影城总裁，站到更重要的位置上，为公司创造更好的业绩。
郭良说：“优秀的人很多，但我很幸运地遇到了一个大平台，给予了我施展的空间和上升的渠道，“1200工程”成就了今天的我。”目前“1200工程”已成功举办十七期，很多1200员工已经或即将成长为苏宁集团的中坚力量。像郭良一样，他们不仅得到了成长和晋升，也在此实现了个人和社会价值。
(郭良参与苏宁1200传承跑)
三高模式四阶路径 培养事业接班人
在苏宁控股集团董事长张近东看来：“人力资本是比货币资本更重要的资本，人才永远是企业发展的核心。”这也是张近东亲自发起并推动自主培养人才梯队1200工程的原因。从1993年苏宁开始引进应届毕业生，到现在1200工程第三阶段的管培生计划，一代代优秀大学生加入苏宁，助力苏宁走上快速发展的道路。
(苏宁“1200员工”定期与张近东沟通)
和一般公司的管培生制度不一样的是，苏宁给职场新人广阔的发展机会和充分信任。一旦进入1200，就意味着进入高起点、高责任、高管带教的培养模式。在苏宁看来，这是每一个校园学生培养成高层管理干部所必经的过程，董事长张近东无论多忙也都会抽出时间和1200管培生进行面对面沟通。
(苏宁1200工程“三高”培养方针)
张近东还为1200设计了四个阶段的培养路径，1年体系内学习，完成学生到苏宁人的转变;3年内成为基层管理者;5年内成为中层管理者;5年后要承担更大责任，进入高管序列成为苏宁事业的接班人。通过三高四阶严苛的培养制度的1200员工，在7年左右就能成为中心负责人级别的高管。
在三高四阶的基础上，“1200工程”员工还要经过一系列考核晋级，表现优秀的1200员工将承担更多的工作职责。责任与能力呈正比增长，这些员工的成长也会更快，最后能够领导团队，独当一面。
责任越大成长越快 实现个人价值最大化
与单纯将自己看做是雇员的“职业经理人”相比，苏宁更想要的是“事业经理人”。在“事业经理人”制度下，企业与员工不是雇主和雇员的关系，也不是老板和打工仔的关系，而要让员工感到自己就是苏宁的主人，自身利益与企业利益绑在一起。
“1200工程”正是苏宁“事业经理人”的核心构成，在为激发员工工作积极性、主动性上做了诸多设置。同时，苏宁形成了从招聘、实习、培训到考核晋升的完善制度，并提供工资、福利、短期及长期激励等在内的福利保障。面向“1200工程”管培生，苏宁在2017年起推出“员工住房借款计划”，提供最高50万住房贷款，累计已发放2亿;提供股权激励，苏宁易购员工持股计划中有众多“1200”员工。
(越来越多如贾梦一样的名校毕业生加入苏宁)
贾梦就是其中之一。斯坦福大学毕业的贾梦作为第十一期1200管培生加入苏宁美国硅谷研究院，并将所学专业深刻融入到零售业中，让年轻消费群体在苏宁线下空间内能够停留更长的时间创造更多体验。2019年的“1200工程”十七期校园招聘，贾梦赴美宣讲，招聘了千名来自美国南加州大学、哥伦比亚大学等高校的优秀毕业生。
在国内，像1200工程一样超前的人才培养体系并不多。正是依托苏宁针对性的发展路径，许多像郭良、贾梦一样的人才通过有计划的培养获得了极大的发展空间，经过实战的考验与磨练，实现了个人价值的最大化实现。也正是这种给予新人发展机会的创新人力管理和自主人才培养机制让苏宁顺利走过了过去十多年的高速发展，也为智慧零售时代的大布局和人才血液的持续输注奠定了基础。
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