导语：企业发展的动力不是人才分配，而是利益分配。任正非说过，华为发展到今天，他自己没有做过实质性的贡献，如果一定要说贡献的话，那就是在分钱上没有犯大的错误。
正文：
何谓“分钱”，说到底就是利益分配，但很多老板都认为分钱给员工就是把自己的钱变少，这是错误的观念。还有些老板舍得分钱，但是不懂如何分钱，钱分了，结果人心更散了。员工不积极，做事效率低，主要还是薪酬机制出了问题。
那么企业该如何分钱才能达到最大化的激励效果，今天我们一起来探讨一下。
一、为什么要给员工分钱?
清华大学教授曾经说过“激励的最根本因素，是动机”，回到人性底层的动因来探讨，其实就是马斯洛的层次需求理论。他将人类的需求从低到高按层次分为五种，认为人的最迫切需要才是激励人行动的主要原因和动力。从这里出发，企业给员工分钱的目的就是为了激发员工的工作动机，这样一来，员工的表现才会达到企业预期的效果。
邦分制管理下，从人性的需求出发，将激励的作用实现最大化。通过短期(日排名)、中期(月排名)、长期(季度/年度排名)相结合的方式来激发员工的内在动力，短期的激励通过日常工作及综合表现，如日报，每天的工作完成进度、完成质量等，来进行邦分认可;中期的激励通过月度邦分排名，对于排名靠前的员工进行奖励;长期的激励方式主要通过季度/年度邦分排名分发不同金额的年终奖，不同幅度的涨工资，职位晋升，奖励房、车等。另外，企汇邦邦分数字化管理的邦分永不清零，持久有效。也就是说，邦分累积的越多，在邦分排名中越靠前，福利也就越多，这样就激励了员工，提高了他的工作积极性。
二、怎么合理的分钱?
解决了动机的问题，接下来就是具体该怎么做的问题了。俗话说，“不患寡而患不均”，利益上的分配不均是导致同事关系不融洽、员工离职率高的主要原因。试想一下，同一个岗位，不同员工的工作量和付出是不一样的，但他们得到的福利薪资却是一样的。这样必然会导致：做的多的人觉得不公平，长期积累导致不满，久而久之也就不会愿意多做，逐渐丧失了工作的积极性。
因此，企业管理要打破分配上的平均主义，做到公平公正。邦分数字化管理下，员工每完成一项工作或者有好的行为表现都可以得到邦分奖励，例如按时保质保量完成工作、上班不迟到甚至早到、主动分担任务等都会有邦分奖励，通过软件实时记录起来形成邦分排名。员工的邦分名次排位清清楚楚，年终奖、晋升、旅游等福利通通与邦分挂钩，实现“多劳多得，少劳少得、不劳不得”的分配方式，彻底取消平均主义。
三.分钱应该注意什么?
为了留住核心员工，很多企业会在私下里偷偷给核心骨干配干股、涨工资、发红包、给福利，却收效甚微。殊不知，这些小动作会让其他员工产生不平衡的感觉。那么，分发福利应该注意什么?2014年，中国青年报社会调查中心在一项题为“你怎么看福利”的民意调查中显示，76.9%的受访者认为福利应该公开透明。可见，福利公开发更能体现对员工的认可。
邦分数字化管理创始人、企汇邦董事长刘助说过这样一句话：想要解决一定程度上的分配问题，请直接把红包放在台面上发。
在邦分数字化管理下，员工的邦分在企业内部是完全公开透明的，员工可以随时查看自己和其他同事的邦分和排名情况，每次发奖金和福利都会在公共场合公布邦分排名情况，实现公平公正的原则。在公共场合公布，这是对员工工作的赞许，能让员工产生极大的自我满足感和个人价值实现感。
合理的利益分配，能让员工产生长久的工作热情，企业的优秀人才具有持续的工作积极性，是促进企业持续发展的不竭动力。
免责声明：本网站内容主要来自原创、合作伙伴供稿和第三方自媒体作者投稿，凡在本网站出现的信息，均仅供参考。本网站将尽力确保所提供信息的准确性及可靠性，但不保证有关资料的准确性及可靠性，读者在使用前请进一步核实，并对任何自主决定的行为负责。本网站对有关资料所引致的错误、不确或遗漏，概不负任何法律责任。任何单位或个人认为本网站中的网页或链接内容可能涉嫌侵犯其知识产权或存在不实内容时，应及时向本网站提出书面权利通知或不实情况说明，并提供身份证明、权属证明及详细侵权或不实情况证明。本网站在收到上述法律文件后，将会依法尽快联系相关文章源头核实，沟通删除相关内容或断开相关链接。
