让艺术家自己发出声音，能有更多机会参与讨论
尽管过去十年女性在视觉艺术行业的从业人数显著上升，但居于较高职位的仍是男性。文化的多样性仍未达到，女性居于艺术行业高管位置仍相对罕见。
由凯特·奥克利和戴夫·奥布莱恩撰写的《文化的价值和不平等》报告中曾探讨文化价值中创造和消费的不平衡问题，博物馆和画廊中女性员工约占70％，但实际上，在获英国艺术委员会资助的顶级画廊中，担任董事或首席执行官的角色的女性仅占37%。这一状况在苏格兰和威尔士略好，苏格兰占到了40％，而威尔士则占到了50％。更令人震惊的是，经过多年的文化多样性政策和英格兰资助画廊所需的商业计划，要求支持的艺术行业更具体、可衡量、取得成就、明确、时效，促使大部分领导人成了男性白人。
最近华威委员会的报告也显示，女性和少数族裔在文化行业的就业率过去五年变得更糟，更不用说身患残疾的了。文化分析师和顾问马克·罗宾逊在其博客中也指出，劳动力的多样化是文化部门面临的最紧迫挑战之一。单单在英国，顶级画廊中男性担任董事会主席的有86％，不到2％的董事会主席来自黑人或少数族裔。
克洛尔领袖计划（CLP）发展日讨论：领导力应该包括活跃、有态度和方法，不仅仅是职位或头衔。那么，艺术家可居于领导人地位吗？回答是肯定的，艺术需要艺术家来帮助解决其面临的诸多挑战。领导力源自灵活和独特的方法，成长于不确定性和风险中，对未来有可预见性。对未来的不确定和风险有认知，能理解和掌控就更少了。
艺术家信息公司的科妮莉亚·帕克开玩笑说她不是一个称职的领导者。她也曾提出领导力是富有远见、鼓舞人心、有影响力和具创新性的，同时，能够不断发出质问和怀疑。
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