继去年员工敬业度面临一个较大拐点后，北森人才管理研究院今年发布的员工敬业度报告有哪些新趋势、新洞察呢?
北森通过诸多实践研究发现，员工敬业度与组织的经营绩效息息相关。员工敬业度作为一项软性指标，可以有效地反映员工对公司的认可度、在工作中持续投入的意愿等。了解员工的敬业状态，可以帮助企业更好地预测经营效能。通过敬业度调研，组织能够实现：
• 为员工提供一个沟通平台，倾听员工心声
• 洞察组织内当前优秀或需要改进的管理方面
• 探索可能的管理提升思路与重点
• 促进经营绩效提升和雇主品牌价值增值
衡量一个公司稳健性有三个指标，分别是现金流、客户忠诚度和员工敬业度。
——杰克·韦尔奇，通用电器总裁
员工的努力程度正在下降，且赋能感受偏低，整体敬业状态仍不容乐观
员工的个人敬业行为：
• 留任：员工乐于留在组织中发展。
• 努力：员工乐于付出努力以保障企业经营目标的实现。
• 挑战：员工乐于在工作中实现业务挑战和突破。
组织赋能感指员工所感受到的来自组织方面的支持度，当员工对组织方面的支持产生积极体验时，他们对组织本身也会有更正向的看法和信念。
北森《2016-2017中国企业敬业度报告》数据结果显示，我们经历了一场敬业寒冬，中国企业的敬业度均值在2016年度较之前下降明显。
今年，我们通过对中国企业的8.5万余条员工敬业度数据的分析，发现中国企业的敬业度水平较上一年度出现小幅回升;虽整体略有回暖趋势，且员工的个人敬业行为中留任和挑战有所上升，但员工的努力仍在下降，组织赋能感仍未达到理想状态。
▲ 数据来自《2017-2018中国企业敬业度报告》
虽然前段时间，离职话题沸沸扬扬，但是我们可以看到其实员工的留任意愿比去年是有提升的，但是努力程度却有下降。所以，对于HR来说，我们在留住员工的同时，是否也应该重点关注如何激活员工的积极性呢?
敬业度驱动因素整体提升，与“人”相关的实践方面提升最为明显
北森在分析了涵盖工作回报、培养发展、领导效能、文化愿景四大方面的20项因素后，发现对员工敬业度高影响的5个维度分别是企业愿景、人岗匹配、重视员工、绩效管理和职业发展。
▲ 数据来自《2017-2018中国企业敬业度报告》
今年与往年数据趋势大体相同，我们已经告别了为基础回报而工作的时代，相较于薪资、福利和资源，工作中的关怀认可、自我成长和价值实现等因素能更大程度地驱动员工投入。与之相应的，无论是从数据上还是实践中，我们看到了很多企业开始越来越重视愿景传递、关注员工的个人发展、人际氛围和价值实现。
各行业员工敬业度情况：贸易消费行业员工状态最为理想，IT互联网行业员工状态相对较差
从排名来看，员工敬业度水平前三名的行业分别是贸易消费、地产建筑与制造业。贸易消费行业在员工留任、努力、挑战和组织赋能感受上均保持领先。持续走高的人员流动是大多数企业面临的难题，数据显示在员工留任方面IT互联网是唯一跌破50%的行业。
▲ 数据来自《2017-2018中国企业敬业度报告》
在员工努力和挑战方面，自带“高压”标签的金融保险和自带“热血”标签的IT互联网等行业却意外地偏低。最后，在赋能感受方面，不同行业的企业间显示出了非常大的差异。
不同人群敬业度对比：中层超越高层管理者，成为敬业度最高的层级群体
从层级来讲，与往年一致地呈现出随着层级晋升至中高层管理者，敬业度水平随之上升的现象。
▲ 数据来自《2017-2018中国企业敬业度报告》
敬业度蜜月期相比往年持续缩短，年轻员工敬业度偏低可能与其职场成熟度不足、仍处在适应阶段相关;敬业峰值出现在司龄5-10年与10年以上、年龄36-45岁阶段;高学历员工敬业度偏低，可以尝试从人性化管理、更多的工作挑战性和自主性方面进行激励。
北森人才管理研究院：
成立于2004年，是国内成立时间较早的专注于人才管理技术的研究机构。以深刻的中国市场洞察为基石，积极致力于真正适合本土人才管理技术的研发。北森人才管理研究院拥有一支富有活力且专业素质极高的研究团队，其研究成员由来自剑桥大学、北京大学、北京师范大学、中科院心理所、华东师范大学、复旦大学等知名高等学府的近百名硕博士组成。
免责声明：本网站内容主要来自原创、合作伙伴供稿和第三方自媒体作者投稿，凡在本网站出现的信息，均仅供参考。本网站将尽力确保所提供信息的准确性及可靠性，但不保证有关资料的准确性及可靠性，读者在使用前请进一步核实，并对任何自主决定的行为负责。本网站对有关资料所引致的错误、不确或遗漏，概不负任何法律责任。任何单位或个人认为本网站中的网页或链接内容可能涉嫌侵犯其知识产权或存在不实内容时，应及时向本网站提出书面权利通知或不实情况说明，并提供身份证明、权属证明及详细侵权或不实情况证明。本网站在收到上述法律文件后，将会依法尽快联系相关文章源头核实，沟通删除相关内容或断开相关链接。
