移动互联网时代，每个人都有自己的圈子，并即时在线分享吃饭、旅行、音乐、电影的心得、心情，甚至帮找工作、推荐职位，都是社交可起到的作用，社交招聘孕育而生。另一方面，积累了众多用户的信息分类网站也来势汹汹进入招聘领域。
对此，老牌在线招聘网站积极谋求转型。智联招聘今天正式推出二次创业项目——中高端人才招聘产品智联卓聘，带领智联从招聘网站向职业发展平台转型。今天更是以举办金融沙龙的形式，请来宾夕法尼亚大学沃顿商学院中国中心董事等嘉宾论坛，吸引互联网金融的用人方和人才。
1、卓聘不是以职位为中心，是以人为中心，培养人才就像对待初恋。
与智联招聘相比，卓聘网面向的是职场高端人才、猎头，以及有高端人才需求的企业，首创网络招聘电商模式的多维度展示、多渠道评价、以及多形式人、岗匹配的专业平台。目前该平台有线上职位150000个；在线的实名认证猎头顾问有40000人；有10000000份高端简历；其中有70%以上是本科及以上学历，85%有三年以上工作经验。
“我们是以创业的心态在做卓聘，我都40多岁的人了，二次创业。只有这样的心态，智联招聘的转型才能更快实现。”智联招聘CEO、也是智联卓聘创始人郭盛说。
智联卓聘与智联招聘最大的不同是什么？今天现场，郭盛告诉小白，以前网站是职业性网站，以职位为中心；卓聘是以人为中心，满足人的各种需求，让工作来找人，希望帮助企业挑选何时的人。
他还说，更重要的一方面，这是打造职业发展平台，而不是白领为中心。“现在人才争夺战已经达到校园门口，以前可能是希望在职业生涯某一点找他，我希望就像我们与人才的关系就像初恋，要做长久夫妻，白头到老，而不是一夜情。这对企业来说，影响巨大，以前是坐等何时的人，现在人事经理更像销售经理，要去找人。”郭盛说。
具体而言，每个人的职业信息在卓聘上非常详细，但企业首先通过看基本信息满意后才能看到更详细的信息，企业可直接通过这些信息去调研。“以前了解一个人的兴趣爱好、综合素质的隐形成本是后置的，现在是前置，避免企业浪费时间。”郭盛说。
2、为何首先切入互联网金融？
显然，这不是随意为之，背后有着数据支撑。智联卓聘发布的《2014上半年金融人才报告》显示，上半年，金融行业对IT互联网人才热门需求TOP5分别是：软件工程师、互联网产品经理/主管、网络运营管理、SEO/SEM、手机软件开发工程师。
可见，互联网金融的热度，令金融和互联网的人才都格外吃香。而浸淫在线招聘十多年的智联招聘，分别拥有几百万互联网人才和金融人才，因此第一个切入这个新兴爆发领域自然而然。
在今天举办的论坛上，作为嘉宾的搜易贷CEO何捷就说，就像他2005年开始做在线网游时，就没有专业网游人才，谁会做游戏呢，现在细分为各类游戏人才；今天在互联网金融也没有完美的人才，但秉着“正确的人才都是错的”这个理念，何捷从今年3月以来为搜易贷建立技术、风控、运营等方面的人才序列。
3、卓聘不学LinkedIn，中国人找工作更希望信息保密。
随着社交概念的走红，美国在2003年创建了致力于向全球职场人士提供沟通平台LinkedIn ，国内新浪微博等也在几个月前推出社交招聘平台。
卓聘是否为发展为LinkedIn那样的社交招聘？郭盛介绍，中国人找工作与国外找工作特点不一样，在国外是比较公开、公共的事（LinkedIn在金融危机时崛起，就是很多人不愿意失去工作，但也想让人知道他在找工作），因此是多点运营；但在中国，找工作是比较私密的事情，是点对点。
出于中国特色的考虑，卓聘不会做完全的社交招聘。郭盛还以自己的亲生经历介绍，自己在微博上发布职位，请朋友转发，效果并不好，因为“虽然是熟人，被触达的用户是被动介绍，也并不十分合适。”
4、信息类网站招聘是提供流动通道，智联卓聘是提供向上通道。
近一两年，赶集网、58同城等分类信息网站也纷纷进入在线招聘领域，并持续举办招聘节，吸引用户到平台上找工作。
智联招聘是否会害怕它们的进入？郭盛表示，信息分类网站上的招聘是提供一个流动的通道，而智联卓聘这类网站是提供的一个向上的通道。郭盛曾将用户的职业生涯分为职场新人、白领、高管三个阶段，卓聘这个产品，便是白领向高管阶段转型的服务平台。
他还举例，如果一个扫地工人到前一类网站去找工作，只是想从这家公司跳到那家公司，还是做扫地工；这个人到智联招聘这类网站找工作，日后一定想成为扫地公司的CEO。
尽管目前看来，这个行业“泾渭分明”：智联招聘等更高大上一些、信息分类网站则更接地气。不过，郭盛也清醒地认识到：每个行业都不可能泾渭那么分明。
“相互渗透、跨界不是不可能，如果未来有一天我们进入蓝领招聘领域，即便是一个水管工来招聘，也是想得到技能的提升。”郭盛说。
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