百度在互联网整体换挡减速的2018年，出人预料地迈入了一个全新的体量：营收破千亿。在移动生态发展态势超预期， AI布局落地势头正盛的情况下，百度又宣布了新的重要管理举措：
2月25日，百度集团发布内部邮件，宣布对三位副总裁沈抖、吴海锋、郑子斌进行干部轮岗调整：副总裁沈抖将全面负责搜索公司用户产品；副总裁吴海锋将全面负责搜索公司商业产品；副总裁郑子斌将全面负责以CRM为基础的创新业务。同时郑子斌继续担任搜索公司CTO，负责搜索公司的技术战略布局及规划工作。郑子斌、沈抖、吴海锋继续向百度搜索公司总裁向海龙汇报。
邮件称，本次高管轮岗是“为了打造空前繁荣、强大的百度移动生态，激发组织创新能力，提高协同效率，进一步推行干部轮岗制度，培养和储备复合型管理干部。”同时，此举也是为了在组织层面更好地落实执行百度“夯实移动基础，决胜AI时代”的公司战略。
这是2019年年初百度宣布全员OKR之后，又一项重要的人力资源制度变革。外界的疑问是，为什么百度在这个时间节点引入高管轮岗制度，轮岗制度将为百度带来哪些效益？
我们可以从同行的案例获得一些启发。
首先，放权扩张，促进创新敏锐度的提升。
以华为从2011年的轮值CEO制度为例，将战略策划和制度建设的主持者和生产经营的具体实行者分开。轮值CEO由内部产生，固定任期，轮流替换，每一位CEO都能在一段时间内集中思考公司战略，着眼制度建设。
更具战略眼光，又能从具体的经营事项中解放的结果，结果是将日常经营决策的权力进一步下放，同时推动公司的有效扩张。华为近年来从通信的底层基础设施，到跨领域应用层的硬件消费电子上，都获得的巨大成功，背后起作用的，就是更精准的战略布局和更有效的跨领域扩张。
在华为确立轮值CEO七年之后，百度也开始推行高管轮岗制度。究其原因是，其多元化发展布局所需。2018年人口红利见顶，消费市场天花板显现的同时，也涌现了包括云计算赛道，AI 技术应用的迫切需求，智能化的产业互联网升级方向，每一个都是巨大的机遇。抓住新的机遇，让整体营收在现有基础上进一步增长，2019年必将需要新的领军人物，才能促进创新敏锐度的提升。
其次，打破流程固化，激发组织活力，降低内部风险。
所有增长到一定体量的企业都没有办法避免大公司病。当利益板结，层级固化，企业灵活性下降到一定程度，会相当危险。因为对环境的变化后知后觉，当新的模式，新的跨领域竞争对手出现的时候，无法及时有效应对。
高管轮岗制度的一大特点，就是打散利益板结的小团体，降低内部风险。以京东为例，在2013年的时候，第一次引入轮岗制度，背景是企业高速发展的时期，京东商城管理层内部开始产生问题。一方是跟随刘强东的老员工，另一边则是大公司空降高管，双方背景不同理念不一很容易产生摩擦和矛盾。刘强东让京东商城管理层实行轮岗制，现在看是防止了内部形成小团队影响大局，在公司高速增长期，平稳了内部新老更替的风险波动。
最后，建立人才梯队，传承企业发展。
阿里“拥抱变化”人尽皆知，也是高层轮岗做的比较密集也比较彻底的。早在2007年，阿里巴巴B2B业务上市仅一个半月之后，马云就已经实施过一次在阿里巴巴历史上极具震荡力的人事大调整。淘宝网由陆兆禧接替孙彤宇担任总裁，支付宝由邵晓锋接替陆兆禧担任总裁，包括淘宝网总裁孙彤宇、COO李琪、CTO吴炯、副总裁李旭晖四名高管“被轮岗学习”。彼时的阿里正处于从创业阶段向规范的上市公司过渡期。
十年之后的2017年年底，阿里巴巴依然对全集团22名组织部中高层管理干部进行轮岗。阿里巴巴曾向外界说明：
“中高层管理干部轮岗对公司未来意义重大，很多干部在同一个岗位上工作了很多年，习惯擅长于一种能力但更需要得到其他多种能力的锻炼，岗位轮换有利于打破原先的专业界限，激发创新，发现人才，提高管理干部的适应能力和创新能力，培养在不同岗位上的领导能力。”
“只有建立一套制度，形成一套独特的文化，培养的锻炼出一大批人才的接班人体系，才能解开企业传承发展的难题。”马云强调，“一家真正使命愿景驱动的企业，新型合伙人机制，独特的文化和良将如潮的人才梯队，为公司传承打下坚实的制度基础。”
跨领域进入新的赛道，引领未来以人工智能为基础的产业变革。在百度进一步增长的关键节点，这家公司需要进一步激发内部活力，特别是人的潜力。因此，推行“干部轮岗”制度，也将势在必行。
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