员工为什么要把领导视作偶像或者导师？

原标题：员工为什么要把领导视作偶像或者导师？

中国的职场文化一直博大精深，因此衍生出各式各样的生存法则，作为基层员工，最重要的课题就是同自己的直接领导搞好关系，如此说法有些龌龊，但却是不折不扣的现实写照。事实上，我们大体可以把员工分为两类，一类是天才型选手，他们经常能贡献出“改变世界”的创新，比如乔布斯重新发明手机；另一类就是普通选手，做着平凡的工作，成为革命的螺丝钉，帝国大厦的一块砖，或者干脆是垒鸡窝时的一兜泥，如果把普通选手看做整体，他们无疑是非常重要的，正如中学政治课本上写着：人民群众创造历史，但如果单看个体，影响力远逊于乔布斯、马云等人，处于一种随时可以“被取代”的状态。普通人因天赋限制，不容易做出极致的东西，于是，我们大都要维护自己和上级领导的关系，适应权力、制度、利益和职场的条条框框所带来的约束，唯有如此，才能向上流动。

本文讨论的员工特指普通员工，占比达到95%以上，毕竟，大多数人在经历过躁动的青春之后，不得不承认自己不是天才，需要照顾人情世故，再吸一口人间的烟火气，所以， 思考生存法则，一直就是职场最重要的课题之一。

等级制度，中国职场脱胎于封建官场

中国有几千年的封建历史，留下了很多精华，如唐诗三百首、宋词、元曲和四大发明等等，同样也留下了很多糟粕，官场文化就是糟粕之一，以至于，在很长一段时间内，中国的企业制度、职场观念都受此影响，尤其是在一些大型企业内，非常容易衍生出官僚主义，毕竟，二者太尼玛相似了。诚然，我们没有必要全盘否定中国官场制度，事实上，它依旧是一种非常奏效的垂直管理模式，能最大限度地发挥“权力”的作用，同时，也无限放大了人性的劣根，如自私、贪婪、恐惧等等，如果肆无忌惮，就会深深伤害企业。

八十年代的中国职场最醒目的标签之一就是“官大一级压死人”。面对自己的领导，员工不但要接受他们或正确或错误的决策、工作上的习惯，还要连同领导的小脾气、小癖好都要全盘接收。在那个年代，中国尚没有完善的企业制度，很多管理者掌握权力之后，就误以为自己打下了一片江山，把所辖的员工看做自己的士兵，把自己的业务看做是势力范围，参考封建时代的官场文化，逐步衍生出嫡系、门生、同年之谊，于是，在职位晋升、考级评定方面首先要看被晋升者的身份，是不是自己的嫡系，而非工作能力，这就导致晋升出现大面积偏差，真正创造价值的员工，没有机会展现能力，而善于搞关系的嫡系员工，平步青云，如此制度下，企业的发展自然会遇到很多问题，更可怕的是，一旦这种文化在组织内盛行，就会形成“潜规则”，既然认真工作比不过做嫡系或者溜须拍马，大家自然会花更多地心思来研究厚黑学，其中有一条铁律便衍生于此：员工把领导视作偶像或者导师！

员工要同领导搞好关系，首先要了解领导、理解领导，才会有机会与之进行 沟通，比如领导不喜欢员工穿裙子，员工就要乖乖地把裤子穿好，又比如领导喜欢骑自行车，下属就要组织一个民间自行车协会，而且一定要让黄色领骑衫穿在领导身上。相信很多人都知道一位许姓董事长酷爱篮球，他经常带领高管团队以3分的优势战胜普通职工队，且能亲自投中压哨绝杀球，有鉴于此，职工总结出普通员工同领导打球的注意事项：如果和领导同队，要积极跑位，帮领导挡拆，尽可能地给领导喂球，一旦领导犯规主动举手，替领导抗下犯规；如果是领导的对手，则要主动放领导2~3米的距离，防守点到即止，切记不能盖领导火锅或者断下领导的球，总之，要让领导觉得自己是球场上的核心，职工要表现出粉丝般的热情，善于用一种崇拜的眼神或口吻来评价领导的每一次进球。

显然，这些老套的生存法则常常为人不齿，但中国的职场向来戾气严重，缺乏制度的笼子，职场员工稍微学习一些也并不是坏事儿。如果真地完全不通人情世故，要么把自己变成天才，可能性非常小；要么付出20倍以上的努力，更何况，“把领导视作偶像或者导师”并非完全意义的贬义说法，事实上，随着现代企业制度发展，它正变得正能量。

见贤思齐，员工为什么要把领导视作偶像？

毫无疑问，中国的职场受封建思想影响严重，有着非常根深蒂固的官僚主义，相比之下，欧美国家封建历史较短，甚至有些国家根本没有封建历史，这使得欧美企业的官僚主义相对较低，事实上，在现代企业制度下，管理者不再推崇垂直管理，而是尝试着扁平化管理，在如此模式下，等级制度变得模糊，职位本身的权力被弱化，管理者给部署安排任务，都基本要通过“谈判”的形式完成，需要依靠数据和逻辑做决策判断，而非管理者的主观意愿，显然，如此管理模式，更容易挖掘出真正杰出的人才，也能避免管理者滥用职权，避免嫡系效应，缺点则是“执行力”会相对弱一些，毕竟，管理者要花费更多的精力去谈判、去沟通，但瑕不掩瑜，况且，需要“执行力’的工作，更多的是标准化、机械化工作，人工智能自动化正无限取代之，未来企业需要的是谈判和沟通，而非毫无节制的权力。

可喜的是，在全球化大浪潮的席卷之下，在改革开放40年之后，中国职场已经有了天翻地覆的变化，如此变化是由内而外、不易被察觉的，当然，也是从局部开始的，事实上，最早一批采用现代企业管理制度的，自然是跨国企业，他们的管理者不仅有全球范围内的生意，也在同西方客户、供应商的交流过程中，逐步改良自己的管理制度。

“员工把领导视作偶像或者导师”在现代管理制度中同样试用，而且这句话不仅是对员工的要求，更是对领导者的要求。有了这样的文化，企业在选拔领导时会更注重他们的人格特质，任何的领导都要努力成为员工的偶像或者导师，这就意味着，领导要以身作则，有着强大的业务能力和心理承受能力，更重要的则是，他们要有导师的作用，能够帮助员工取得进步，甚至完成梦想。按照如此要求设置的领导职位，首先意味着责任，其次才是权力和利益。与之相对的则是员工之于领导的态度，在现代企业制度下，领导绝难再搞一言堂，更多的精力将会被放到“创造价值”上来，员工把领导视作偶像，更传统的说法应该是“见贤思齐焉”，有如此心态，不仅会免去同领导之间的摩擦，更能按照领导的模子雕刻自己，而在清醒的管理制度下，领导的模子一般也是企业最需要的员工样子。

人在职场，常常身不由己，花些心思去理解企业文化，总是必要的。企业文化没有对错之分，领导风格也没有高尚和龌龊之别，正如华为需要狼文化，而中兴则是牛文化，乔布斯傲慢脾气火爆，库克亲民平易近人，最关键之处在于企业和员工的适应性，选准模板，而后经年累月的修炼，势必会成为企业最需要的精英人才，也会找到向上的通道。（科技新发现 康斯坦丁/文）

生成海报

免责声明：本网站内容主要来自原创、合作伙伴供稿和第三方自媒体作者投稿，凡在本网站出现的信息，均仅供参考。本网站将尽力确保所提供信息的准确性及可靠性，但不保证有关资料的准确性及可靠性，读者在使用前请进一步核实，并对任何自主决定的行为负责。本网站对有关资料所引致的错误、不确或遗漏，概不负任何法律责任。任何单位或个人认为本网站中的网页或链接内容可能涉嫌侵犯其知识产权或存在不实内容时，应及时向本网站提出书面权利通知或不实情况说明，并提供身份证明、权属证明及详细侵权或不实情况证明。本网站在收到上述法律文件后，将会依法尽快联系相关文章源头核实，沟通删除相关内容或断开相关链接。