近日，中国裁判文书网披露一则民事判决书。渣打银行苏州分行一员工因客户问题与直线领导发生激烈争吵后冲动提辞职，随即后悔希望能够撤销辞职申请。却遭公司拒绝，该名员工上诉要求公司补薪、赔偿30多万。
一审判决公司向该员工赔偿近18万元，公司不服，提起诉讼。二审判决撤销一审判决结果;驳回该银行员工的诉讼请求。
一审渣打银行苏州分行判赔18万元
中国裁判文书网显示，2008年10月8日，方振入职苏州渣打银行，双方签订《劳动合同》一份，合同约定为无固定期限劳动合同，自2008年10月8日生效，方振任PersonalFinancialConsultant职务。方振离职前工作地点为新区渣打银行，任中小企业部客户经理，离职时间为2019年2月25日，离职前12个月的平均工资为8525.33元/月。
一审法院查明，2019年1月11日晚，方振与其直线经理赵璐因为客户问题发生激烈的争吵。2019年1月14日上午9:30，方振以电子邮件形式向其直线经理赵璐发送了离职报告邮件，内容载明：尊敬的公司领导：您好!我因个人原因，经过深刻冷静的思考后，郑重的向公司提出辞职申请……根据《员工手册》规定：“员工在合同期内提出辞职(不包括试用期)，须提前一个月向直接上级主管提交书面辞职报告/申请。”现提交辞职申请报告，并希望能在1个月内正式离职。
2019年1月24日通过邮件的方式向其直线经理发出要求撤回辞职的申请，且在后续谈话中也多次向领导解释提出辞职的原因是基于激烈争吵后的冲动导致。
2019年2月1日，赵璐及其直线经理JasonXu与方振就离职相关事宜进行面谈，交谈过程中JasonXu同方振确认了赵璐在1月24日与其上午确认了最后工作日(即2019年2月25日)以及接下来的交接手续，方振对此也未提出异议。
2019年2月11日，方振再次提出了申请撤销离职申请。2019年2月13日，JasonXu及其直线经理BoBo与方振再次进行面谈，交谈过程中BoBo明确告知方振不接受其撤销离职的申请并确认离职日期(即2019年2月25日)。方振也两次解释了其1月14日上午发离职报告邮件的原因，但BoBo始终未予以采纳。
2019年2月20日，方振直线经理赵璐发布因方振离职的替代性岗位的招聘信息。2019年2月25日，苏州渣打银行向方振出具离职证明。
2019年2月26日，方振作为申请人向苏州市虎丘区劳动争议仲裁委申请仲裁,要求裁决:1、要求苏州渣打银行、新区渣打银行退还因2018年9月20日的处理决定“严重警告”扣发绩效和奖金人民币2万元;2、要求苏州渣打银行、新区渣打银行支付未签订劳动合同二倍工资104400元;3、要求苏州渣打银行、新区渣打银行支付违法解除劳动合同的赔偿金208800元。2019年6月6日,苏州市虎丘区劳动争议仲裁委作出苏虎劳仲案字【2019】第480号终结审理决定书,决定本案终结审理。后方振诉至一审法院。
一审法院认为，方振可于2019年1月24日撤回辞职申请。
其次，按照苏州渣打银行提供了《离职流程》，对于方振申请自愿离职的，离职流程强调员工本人将辞职信通过PeopleSoft提交给AskHR，而AskHR于2019年2月3日发给方振的离职清单邮件，其中离职流程也强调员工将其辞职信通过EmployeePortal提交给AskHR，而本案中苏州渣打银行未提供方振将辞职信通过系统提交给AskHR，因此，法院认为，该案中即便按照苏州渣打银行提供了《离职流程》，苏州渣打银行认定方振自愿离职也不符合程序规定。
再次，方振系苏州渣打银行无固定期限劳动合同的员工，自入职起在苏州渣打银行工作长达十余年，苏州渣打银行作为用人单位，面对这样一位老员工，对其提出的离职申请，本应予以慎重考虑，分析员工自身发展及单位可能存在的管理问题，并作出人性化的决定，而在此案中，苏州渣打银行管理层面对方振撤回辞职申请及在谈话中多次解释提出辞职的原因是基于激烈争吵后的冲动的情形下，一味强调方振辞职系其真实意思表示，对引发辞职的原因却予以忽视甚至未予以正面调查，且在苏州渣打银行未就替代性岗位进行招聘，即能给予方振恢复原工作岗位的情况下仍拒绝给予其机会，上述管理行为明显缺乏合理性，不利于保护劳动者权益。
一审法院认为，在方振撤回辞职的情形下，苏州渣打银行执意解除双方劳动关系，构成违法解除。
结合方振工作年限及离职前十二个月平均工资，苏州渣打银行应支付方振违法解除劳动合同赔偿金为179032元(计算方式：8525.33元/月*10.5个月*2=179032元)。
二审结果逆转，离职员工被判承担诉讼费用
由于渣打银行(中国)苏州分行因与被上诉人方振、原审被告渣打银行(中国)有限公司苏州新区支行劳动合同纠纷一案，不服一审法院民事判决，遂向江苏省苏州市中级人民法院提起上诉。要求撤销原审判决第一项，依法改判苏州渣打银行无需支付方振违法解除劳动合同赔偿金179032元，诉讼费用由方振承担。
渣打银行苏州分行认为，一方面，一审认定存在事实错误。一审认定方振辞职的行为是一时冲动，属于事实认定不清。此外，苏州渣打银行作为一家体量庞大的外资银行，对于岗位招聘有着正规的招聘流程，已经启动了方振的离职交接工作和替代性岗位的招聘流程，之后也实际招到了替代性岗位。并且，在此案全程中，银行从始至终都没有向方振发出单方解除劳动合同的通知。苏州渣打银行作为用人单位，在充分尊重方振的职业选择的基础之上，根据银行规定的离职流程对方振离职事宜做工作交接安排。
另一方面，渣打银行苏州分行还表示，一审适用法律错误。一审认定“在用人单位未正式办结离职手续前，产生的后果仅为预告解除效力，并未生效”是对《劳动合同法》第三十七条的误读，擅自给用人单位强加了“正式办结离职手续”的责任，一审法院作为司法审判部门，却引用劳动争议仲裁委员会讨论疑难问题的会议纪要作为审判依据，明显缺乏法律依据。
二审法院认为，方振自2019年1月11日晚通过电子邮件向用人单位提出以个人原因的离职申请后，该解除劳动合同的意思表示自到达用人单位时生效。用人单位接收到该信息后启动的包括安排工作交接、确定离职日期等程序，均是为保证用人单位正产经营需求而为，方振均予以了配合，即完成了形成权实现后的附随义务。
方振主张于2019年1月24日撤回离职申请，对此，二审法院认为，该案中，由于离职申请已到达用人单位，并不发生撤回的效力。关于离职流程，苏州渣打银行提供的《离职流程》亦有直线经理操作部分，直线经理在收到劳动者离职申请后进行的操作并未违反该流程的规定，且如前所述，关于离职的流程，是劳动者提出离职申请意思表示后的附随义务，并不影响劳动者单方离职意思表示的形成权特质。一审以此否认方振自愿离职不当，二审法院予以纠正。
综上，二审法院认定，双方劳动关系因劳动者以个人原因申请离职而解除，并不产生违法解除的法律后果。一审认定给付经济赔偿金不当，二审法院予以纠正。
二审法院判决：撤销江苏省苏州市虎丘区人民法院(2019)苏0505民初4148号民事判决;驳回方振诉讼请求;一审案件受理费10元，由方振负担;二审案件受理费10元，由方振负担。
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