超半数AI创企仅是噱头，企业如何组建真正强大的生力军？

根据Gartner 2019 CIO的调查报告，37%的企业已经实践了某种形式的人工智能，这一数据比过去四年增加了270%。尽管发展势头如此迅猛，但研究表明，由于人才短缺，54%的企业仍然无法真正地依赖人工智能和自然语言处理技术。这意味着许多企业只能寻找第三方工具，而这些工具不能满足他们特定的需求，也不能根据他们的具体用例进行修改。

但创业不应该是将就。重要的是建立一个创企内部的人工智能团队，从而创造出你的产品。本文就将告诉你如何在一个充满挑战的招聘环境中搭建一个属于你的人工智能团队。

每一项伟大的发明都始于一个愿景，而你的工作就是找到一群有远见卓识的人。对于人工智能和自然语言处理来说，这通常意味着你要开始关注博士群体和其他一些专注于该领域细微差别的学者们。例如，我公司的NLP团队就有不少计算神经科学博士。他们理解技术细节，他们知道什么是可能的，他们不害怕未知，事实上，他们对未知感到兴奋。这些人是你的研究团队核心部分，每一个伟大的技术团队都需要他们。尽管如此，雇佣学者你需要清楚一件很重要的事情：他们都是为了追求完美。这是一个积极的信号，但也意味着发展速度将放缓。他们乐于在一个问题上花费数月甚至数年的时间，但这与当今的创业文化氛围并不相符。

为了平衡梦想者，你的创企还需要一些实现者。他们有一个很酷的外号“黑客”，也就是工程师，构建实际产品的人，他们是你人工智能团队的骨干成分。这些人是在迭代中茁壮成长起来的，他们喜欢测试、犯错并从中学习。他们不一定要理解理论，他们只需要知道如何用代码实现它。

如果没有他们，你不可能创造出产品，这就是为什么，在今天竞争激烈的招聘危机中，你需要尽可能具体的人才范围。切记，不要把时间浪费在大学招聘会的展位上。相反，你可以安排一个研讨会直接向计算机科学系展示你们创企的愿景和未来。不要指望在像SaaStr这样的大型科技活动上能招到新人，相反，你应该把你的技术规划发送给更小规模的人工智能和NLP活动，这些活动是主要针对你正在构建的垂直方向的。

毋庸置疑，新人需要一个领队，你的项目主管也需要极大的透明度。因此，你需要一个能够同时扮演两种角色的人，在你的执行团队和人工智能团队之间架起一座桥梁。从表面上看，这似乎是一个无法克服的挑战。AI术语令人生畏，并不能真正吸引一般的项目经理放弃他们目前的岗位，去做一些未知的事情。

因此，初创公司经常会犯的错误是：1）将一个技术性太强的人放在这个职位上，而这个人又无法有效地与主管沟通；2）将这个职位交给一个理论性太强的人，而这个人又与团队试图解决的实际问题脱节了，因此不能有效地领导团队。

AI技术团队的领导者应该擅长于接受输入和创造输出，并且是一个非常了解客户问题的人。这一岗位并不需要一个程序员或一个执行人员，这个人甚至不需要是人工智能方面的专家。例如，我团队中的人工智能主管擅长人员管理和项目管理。当然了，他们也很聪明。聪明的人可以做任何事情，他们可以销售、他们可以设计、他们也可以制造产品。企业应该对不同的观点持开放态度，跳出传统的团队思路进行思考。你需要找一个能够理解问题的人，他能够学习技术的基础知识，能够用简单的语言进行提炼和交流。

在过去几年里，多元化招聘已成为最重要的话题之一，而未来人工智能将成为最大的受益者。没有多元化的招聘氛围就不可能有伟大的人工智能，因为人工智能需要大量的数据和训练才能很好地工作，而恰恰最好的数据和培训就来自多样性。你能提出的观点、经验、想法和世界观越多越好。

你可能认为招聘的多元化意味着花费更多的精力在路上。不是这样的，这只是意味着你的招聘路径更加多元化。例如，我们这些在硅谷工作的人自然会想到加州理工学院或斯坦福大学去找人，那里有很多优秀的员工。但是在爱丁堡大学也有优秀的新人，他们有一个专门的语音识别程序专业。我们自然会考虑雇佣一些程序员，但如果引入语言学家来支持NLP开发，或多元化专家来帮助构建用于人力资源功能的人工智能呢？你的视野越开阔，你自然就会带来越多的多样性。你应该要经常考虑一些远程员工、海外大学的学生和非传统的招聘人员。简而言之，不要扔掉那些非传统的简历。

总而言之，认真思考你想要解决的挑战。你的团队，不管是什么领域的创业团队，都应该理解并相信这一解决方案。

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