一谈到企业管理，大家都知道，企业管理的四大要素是“器、物、德、道”。“器”为企业提供产品和服务的效用，“物”为企业生产产品和提供服务的基础，“德”为企业的规章和文化，而“道”则是源于企业管理者或企业家内心的根本价值取向和动力。管理是灵魂，人才是根本，在当今激烈的市场竞争中，一个组织、一个企业要生存和发展，管理是第一重要的因素，而管理人才的选拔、培养和其作用的发挥才是重中之重。
为帮助企业更全面的了解及考察管理人员的潜力特质，挖掘优秀人才，智联人才发展中心自主研发了管理潜力测验。通过收集、分析研究61万余条管理潜力的相关数据，汇总成《管理潜力大数据报告》，全方位分析职场人群的管理潜力素质，指出职场人管理潜力的关联特征，为企业在人才选拔和培训上提供科学的参考依据，从而提升人才管理的效果。
智联人才发展中心基于麦克利兰的胜任素质理论，以心理学、组织管理学等理论为基础，在广泛调研和分析的基础上，结合大量管理者访谈和多年的测评项目经验及各专家的支持，提出“管理潜力评估模型”，从经营管理、团队管理、任务管理、自我管理四大模块，29个维度，对职场人进行基层、中层、高层三个层级的管理潜力评估。本次采集样本覆盖2万余家企业、10多个行业类别，遍及全国32个省、直辖市和自治区，以及港澳台地区。在剔除无效作答数据后，管理潜力测验中三种层级的有效作答人数占比分别为高层(8%)、中层(32%)、基层(60%)。整体管理潜力能力分值为59.4分，处于全国常模分值水平（全国平均分为60分）。
(管理潜力测验的维度)
基层管理年轻人“挑大梁”，其选拔可定位25岁以上人群
在新型职场环境里，年轻的上司和年长的员工，不仅出现于许多新兴行业中，在传媒、教育、科技等行业乃至个别机关单位也是屡见不鲜。当一批出彩的90后在工作岗位中冒尖时，走上了管理岗位，这意味着整个职场生态系统也要跟着发生改变，管理者的任职不再按照传统的“论资排辈”或“年龄分级”。从各层级管理者的年龄分布情况来看，高层管理者中31岁以上的人群占比分布较平均，同时也有不少25岁以下的优秀青年已进入高管层级。31-35岁年龄段的人群为企业的中坚力量，而基层管理层则由30岁以下的年轻人挑起大梁。
从基层管理潜力各维度表现来看，虽然36-40岁的群体各项表现能力均较优，是基层管理者的最佳人选，但是在实际的企业管理应用中，处于这个年龄阶段的人员大部分已晋升至中高层管理位置，基层管理人员的年龄分布80%为30岁以下。市场人才竞争的态势和企业用人标准的“潜在规则”，让“职场年龄危机”、“人需三十而立”的观念深深扎根于人们的内心，潜在的意识导向让36-40岁的年龄群体担任基层管理职责的并不多。然而在“职场35岁定律”下的人群对比中来看，25-30岁的群体则是企业选拔基层管理人员的“宠儿”，他们的学习能力更强，思维活跃，拥有活力，工作的主动性上表现更积极。
拥有6-10年工作经验的人员可作为中层管理人员的优选对象
在企业的三角形人才结构中，中层管理者起着承上启下的作用，高层领导者的决策需要他们去操作运行，普通职员的心态和工作需要他们去管理。可以说，中层管理人才是提高企业竞争力的关键人物，将决定着企业能否健康持续发展。从数据上可以看到，工作了6-10年的人员在中层管理能力各项素质表现上较为良好，可以作为中层管理者的优选对象。大部分企业在进行岗位人员招聘时，均会对其工作经验年限有要求，一般企业中主管/经理的岗位招聘要求5-10年的频次比较多，这也符合了目前市场上各企业的实际招聘现状。而工作21年以上的人群因在管理潜力能力上明显劣势较多，所以不建议作为中层管理人员的目标人选。但需要提醒的是，随着工作年限的增长，应当注意提升不同属性的工作经验及能力，拥有丰富经验的人通过不同企业、岗位进行历练，在了解市场行情和现状的同时，更加能够适应变化，通过不同平台的知识、资源积累自身的能力，将沉淀下来的技能更好的服务于企业。
高学历的背景是管理者的“优质加分项”
从管理潜力的整体水平上来看，硕士及以上学历人员的表现更优，和其他学历存在明显差异，而本科和专科生之间不存在明显差异性。在进行管理人员的选拔时，建议企业可以根据候选人的学历背景进行择优选择，比如高管选拔的学历可以界定在本科以上，中层管理人员的选拔学历越高越好，基层人员的选拔学历可以作为附加增值项参考因素，不用特别设定其学历门槛。
各管理层级中，学历背景的凸显优势各不相同。高层管理者中，专科生表现欠佳，说明高层管理岗位对于人才的知识素质要求更高，他们需要去应对更难、更复杂的问题场景，此时的学历优势表现更为明显。中层管理者中，随着学历的升高管理能力也逐步提升，学历背后呈现的阶梯效应更突出，因为处于承上启下的“桥梁”，“纽带者”，需要拥有快速学习的能力，潜力的高低也决定者管理者晋升的走向。基层管理者中学历优势表现则不太明显，反而专科生的整体表现更优些，许是多年的基层技能的锻炼和工作经验的积累让他们的管理能力更加突出。
故建议中高层管理人员需要时刻补充学习，增强自身的管理能力，基层管理者的学历优势并不突出，但随着管理层级上逐步上升，学历背后的思维 、能力水平就体现出了明显的差异，所以专科背景的基层管理人员需要加快知识、业务技能等方面的学习，为管理层级晋升进行助力；本科背景的基层管理人员可以在团队、任务和自我管理方向上有意识地进行自身的能力提升。
高层管理潜力中男性更具前瞻性，规则意识更强，女性结果导向能力更突出
在高层管理潜力各维度的表现上，男性在前瞻性和规则意识上表现更突出，对自我的要求和约束更严格，克制能力更强，在分析事情时更倾向于用发展的眼光看待问题，对办事流程和规范的意识更强，能以符合组织流程规定的方式行事。女性则更倾向于站在结果的角度上思考问题，目标明确。
各层级的男性管理者，在对自我管理方面的表现都更好;在经营管理上，中、基层男性表现更优。其原因可能是由于男性对于成就感的需求更强烈，更倾向于为了成就本身的缘故而不懈努力，通过加强自身的约束和管理，而达到预期目标。经研究发现女性取得成就的努力多半受使他人高兴的欲望所推动，而男性则多半是由于对任务本身的兴趣所驱动。
面对市场竞争日趋加剧的情况企业要想能立于不败之地，就需要探索和实践先进的人力资源管理办法，只有抓住了“人”之根本，建立现代企业制度，才能实现最大目标的社会效益和经济效益。智联人才发展中心发布的《管理潜力大数据报告》通过剖析各层级管理人员的管理潜力水平，帮助企业人力资源工作者解决管理人员潜力难以考察和评估的难题，提升人力资源选、用、育、留工作中决策的准确性。作为智联招聘“3的三次方”产品体系中的重要模块，智联人才发展中心旨在成为专业、权威、便捷的职业测评专家，并通过不断升级技术和服务，打造出更多优质产品，为员工蓄力，助企业留才。
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