在12月11日举行的“数字人力·站在未来往回看”『GHRC』·2020全球人力资源管理大会上,进行了第三届2020中国人力资源“天狼星”奖项颁奖典礼。屈臣氏中国在此次评选中获得了“2020中国人力资源信息化最佳实践Top30”奖项。摩卡研习社对屈臣氏中国进行了专访,深入了解了屈臣氏中国在新零售时代下的人力资源数字化措施。
2017年4月13日上海,屈臣氏中国第3000家店隆重开业,距离第300家店刚好过去10年。截至2020年底,屈臣氏全国门店数量已经达到4000+。“10年10倍”的奇迹,让屈臣氏遍布全国438个城市,从繁华商圈到社区门口,屈臣氏与消费者的距离仅是“下楼后过一条马路”。
然而,对于中国的一些实体零售商来说,这条“马路”并不好过。2014年开始,中国实体零售迎来了至暗时刻,全国百家重点大型零售企业增速急转直下,仅为0.4%。2015年、2016年甚至出现了负增长。2014年至2017年平均增速仅为0.65%。
技术和需求的巨大变化造成了这一局面:电子商务的快速发展,以及极致的现代物流体系,使实体零售的渠道优势逐渐丧失;年轻群体被称为“互联网原住民”,更习惯线上的购物方式,“到家”和“到店”背后是两种完全不同的消费动机;“消费升级”成为了零售变革的驱动力,“价值消费”是新的消费取向,售前、售中、售后全程体验管理代替了单次交易的服务理念。在此背景下,从2017年至今,对于新零售的探索成为了诸多实体零售商的首要任务。
如果说4000+家门店是屈臣氏重要的里程碑,那么新零售则为屈臣氏开启了新的方向。“过马路”是屈臣氏要解决的第一个问题,着手尝试外送业务,线上下单一小时达。在获得成功后,屈臣氏开始全面实施新零售战略,拓展线上渠道,推动线上线下无缝融合,完成消费场景重构,构建新会员体系。同时,数字化是屈臣氏的重点,依托线上线下一体化平台获得数据,为消费者提供更加优质的服务,更好地满足个性化、差异化、定制化需求。
新零售“始于技术,成于组织”。屈臣氏在两年前大力推动数字化转型,搭建数字化生态体系,数字化的投入比之前增加了三倍有余,真正实现了O+O(线上线下无缝融合)零售商。人力资源的数字化自然是重要的一环,面对新的发展趋势和业务需求,屈臣氏将如何通过数字化的措施,创新组织结构,引进新型人才,保障新零售成功实施?
招聘数字化:提升效率,不止于效率
招聘方面,屈臣氏选择了Moka智能化招聘管理系统。“选择招聘系统,就是为了节省HR的工作时间,提高工作效率。”屈臣氏中国高级人力资源经理Kristy说道,“于是我们将整个招聘流程实施了数字化的部署。”
招聘全流程提效
在招聘过程中,HR往往会有许多重复的事务性工作,例如将招聘信息发送到各个平台,在招聘需求量大时,会耗费HR许多的时间和精力。屈臣氏通过招聘系统,将招聘职位一键同步到各个平台,并进行统一的管理,监测各平台数据,判断渠道的有效性,并进行针对性的优化。
与候选人沟通面试,往往需要多方协调时间,包括确定候选人和用人部门的时间,其实中间存在着较大的沟通成本。使用招聘系统后,屈臣氏直接在系统中确定用人部门的面试时间,并且自动发送给候选人,降低沟通成本。“这样不仅提高了HR的工作效率,还给候选人带来很好的感受,会让他觉得整个过程很紧凑,不需要漫长的等待和反复的沟通。”
在面试过程中有不同的环节,候选人需要面对不同的面试官,在面试完成后,如何建立客观、丰满的候选人画像和评价,对于招到合适的人非常重要。屈臣氏通过招聘系统,在招聘过程中将各个面试官对于候选人的评价标签汇总,形成清晰的测评报告,使候选人的情况立体的呈现在HR和用人部门面前。
Kristy认为:“从整个招聘流程上来讲,招聘系统极大地节省了HR的时间,可以让HR去做更多的有价值的和有创造性的工作。”
优化协同与管理
招聘模块是组织的入口,也是人力资源管理体系的开端。招聘系统开放的接口,可以将信息有效的对接到之后的流程。“屈臣氏的人力资源系统与Moka智能化招聘管理系统进行了对接,”Kristy说道:“当招聘流程结束后,其信息会自动链接到我们的系统中,实现在线的办理录取、合同签约等工作。”
招聘系统还提升了屈臣氏对HR工作的管理。管理者可以看到每个职位的招聘花了多长时间,HR在招聘过程中对接了多少个候选人,每个招聘环节的转化率是多少等。这些数据都会在招聘系统中自动生成,便于对整个招聘工作进行管理,并作出基于数据的优化和决策。
不只是效率,还更加智能
提升效率是使用招聘系统的基本目的,而智能化则会使招聘工作产生质的飞跃。屈臣氏在招聘过程中,通过系统留存关于候选人的各项数据标签,建立人才画像,并通过AI与岗位需求相匹配,快速找到符合需求的候选人。
“招聘系统对于我们更好地盘活和利用人才库,也会起到很好的作用。”Kristy认为,人才库极大地节省了屈臣氏HR的时间,系统将HR接触过的候选人、在职员工、离职员工等自动归入人才库,在有人才需求时,不需要每次去各种渠道搜索,系统可以自动与符合需求的人才相匹配。
此外,数据洞察也是招聘系统的重要功能,可以帮助屈臣氏HR显性化的看到招聘中不同维度的数据。“我们的HR可以看到候选人来自于哪些公司,通过哪些招聘渠道接触等数据,可以帮助我们判断接下来需要什么样的人才,进行合理的渠道资源配置,对于整个招聘策略的优化有很帮助。”人才Mapping功能,则为屈臣氏生成Mapping报告,结构化的展示人才的信息,并且做到智能匹配目标候选人,人力资源高效复用。
吸引人才:雇主品牌建设与宣传
“当前,无论是屈臣氏的业务方向,还是组织内部,我们都在做一些有关数字化的新东西,所以我们需要吸引一些新型的人才,”Kristy说道:“吸引优秀的互联网人才,这对于一直被认为是传统零售企业的屈臣氏来说是一种挑战。”对潜在候选人“讲故事”,告诉候选人屈臣氏正在发生的变化,是屈臣氏所采取的吸引人才的策略之一。
雇主品牌建设是关键环节,相较于低调的过去,如今屈臣氏设计了很多新的玩法。首先是宣传渠道的拓展,加强了百度、知乎、小红书、微博、抖音、领英等舆论平台的布局。例如,在知乎上,发布的关于屈臣氏办公室场景和校招等工作的信息,仅校招一条的浏览量就接近20000。领英上,则更加专注于高端人才。“通过这些渠道获取的候选人数量逐年增加,取得了良好的效果。”
对于校招,候选人是年轻群体,屈臣氏则用更加年轻化的方式进行雇主品牌的建设与宣传,例如借助“屈臣氏种草官”在学生群体中进行软性化传播。“招聘系统在校招方面也有很大的帮助。”Kristy说道。校招的痛点是短时间内会有大批量的候选人进入,筛选简历、与候选人沟通等事务性工作会占据HR的大量时间。屈臣氏通过招聘系统进行简历的解析,形成智能化的标签,快速筛选符合招聘需求的候选人,并进行智能邀约,一键发送短信、邮件等,极大地减少了HR的工作量。
与市场部门联动也是屈臣氏HR在雇主品牌建设工作中的重要环节。例如,屈臣氏在抖音、小红书、微信公众号、微博等平台拥有众多粉丝,通过这些渠道发声,一方面可以获得更大程度的关注,让候选人了解到屈臣氏的转变;另一方面可以使HR深入的与业务部门合作,使HR的招聘工作更贴近业务,用业务的思维、HR的语言来建设和传播雇主品牌。
组织创新:吸引新型人才的基础与关键
让潜在候选人看到屈臣氏的变化是招聘新型人才的有力措施。因此,组织的创新是对潜在候选人增加吸引力的根源。“我们的员工越来越年轻,‘90后’、‘95后’成为了劳动力主体,他们更加自信,也更加自主,不仅追求工作上的成就感,更加追求工作的体验。”群体特征的变化和体验至上的理念让屈臣氏认识到,人力资源数字化势在必行,因为数字化可以减少繁杂工作,提高工作效率,从而提升了工作体验,可以使员工得到真正的赋能,进而打造整个组织的创新能力。因此,屈臣氏从招聘出发,逐渐实现了整个人力资源管理工作的数字化,为组织创新打造坚实基础。
零售企业的组织结构较互联网企业来说往往缺乏灵活性,而屈臣氏则构建了灵活的组织形式,鼓励员工做更多的内部创新。一方面,打造“允许犯错”的企业文化,鼓励员工不断的尝试更多可能;另一方面,在屈臣氏内部形成了许多项目小组,公司会对这些项目进行孵化,充分发挥员工的自主能力和创新能力。此外,屈臣氏还设立了“魔方计划”,也就是鼓励员工在企业内部“跨界”,例如HR转做业务、市场,业务也可以转型为HR。“我们认为,这种跨界的行动,并非需要很强的专业经验,更多地是需要热情和学习能力,愿意去接受新的领域。”以此,屈臣氏打造了具有灵活度、创新力的内部组织。
可以看出,在新零售时代下,屈臣氏积极应变,并且通过创新组织形式、塑造新的雇主品牌形象,来吸引新型互联网人才,而人力资源数字化,则在其中扮演着不可替代的支撑作用。
（免责声明：本网站内容主要来自原创、合作伙伴供稿和第三方自媒体作者投稿，凡在本网站出现的信息，均仅供参考。本网站将尽力确保所提供信息的准确性及可靠性，但不保证有关资料的准确性及可靠性，读者在使用前请进一步核实，并对任何自主决定的行为负责。本网站对有关资料所引致的错误、不确或遗漏，概不负任何法律责任。
任何单位或个人认为本网站中的网页或链接内容可能涉嫌侵犯其知识产权或存在不实内容时，应及时向本网站提出书面权利通知或不实情况说明，并提供身份证明、权属证明及详细侵权或不实情况证明。本网站在收到上述法律文件后，将会依法尽快联系相关文章源头核实，沟通删除相关内容或断开相关链接。 ）
