LinkedIn创办人里德·霍夫曼（Reid Hoffman）是硅谷最成功的投资人之一，十年间总共投资了140 家新创公司，包括 Groupon、Airbnb等。他投资脸书50万美元，十年间升值2万倍。本文揭露霍夫曼对科技发展的独到看法，间接透露他的投资布局。
本文三大重点：
人工智能与生技进化，未来世界，谁能胜出。
科技始终来自于人性。
企业文化与人才雇用，相辅相成，如鱼得水。
里德·霍夫曼参与创办过社群网站SocialNet、线上支付Paypal及社交网站LinkedIn,是一个非常成功的连续创业者。在 LinkedIn 上市挂牌后，加入硅谷顶尖创投 Greylock Partners成为投资人。在一场Y Combinator主办的座谈会上，霍夫曼谈到一些创业的观念，例如创业者要具有弹性的坚持（Flexible Persistence）、人际网络（Network）、推出最小可行产品（Minimum Viable Product）、病毒式的传播（Viral Distribution），以及如何筹资（Fundraising）等。比较特别的是他在座谈会上提到了几项他认为会和在场人士不一样的想法，本文在此详细说明。
1. 人工智能与生技进化，未来世界，谁能胜出
里德·霍夫曼说，随着科学快速发展，相信大家都会同意未来的50至100年间会出现比现代人更具认知能力的物种（Species），多数人会认为是人工智能（AI）产物，但霍夫曼却觉得未必，也有可能是人类自己变得更有智慧。
AI的进展非常快速，但很难预测何时会出现具有人类水准的AI （即具有人类独立思考及解决问题的能力），而未来它出现时，必须有一个机构来领导其向正确的方向发展，因此里德·霍夫曼与特斯拉创办人伊隆马斯克等人合组非营利组织OpenAI.OpenAI的目标有两个，一是让AI继续造福人类，二是防止AI被误用而对人类产生威胁。目前AI在图像识别、机器翻译和语音辨识上已有相当成果，未来将更专注于机器学习。
OpenAI透过与研究单位和企业的合作，不断研发新技术，而Uber也宣布设立AI实验室及并购AI研究公司，研究Uber车辆的最佳路径及无人驾驶技术。但为避免电影《终结者》里的AI超级电脑“天网”在真实世界发生，OpenAI建议要将AI研究成果公开让世界共用，包括论文、代码和专利等。也有另一派人认为，试图限制AI的发展，强迫其往人类有利的方面发展是不切实际的，因为迟早会有人为了某些原因打破这个约束，所以很难想像人类水准的AI可以带来多少福利，如果使用不当，又会带来多少破坏。
里德·霍夫曼认为人类水准的AI不一定会在短期出现，而且人类可以透过基因调整变得比较聪明，所以更有智慧的物种也有可能是来自人类的生技进化。
23andMe是一家位于硅谷，提供消费者基因检测的新创公司，其市值约11亿美元，创办人Anne Wojcicki 是Google共同创办人Sergey Brin的前妻，姐姐是Google大股东，所以Google 2007年对23andMe投资390万美元。23andMe的顾客只要透过网络或手机花费99美元，就可以用唾液检测出祖先起源，如果花费199美元，还可以测出基因及健康信息。
另外23andMe也帮用户寻找同在资料库中的家族近亲。23andMe设立了两组业务线，一是对个人消费者提供基因服务，二是将消费者基因数据销售给制药及生技研究机构。23andMe拥有120万份基因数据，其分析结果及原始数据正是制药公司及研究机构所渴求，有80%的用户同意将其数据用于基因及遗传研究。未来父母可以在胚胎着床前透过基因检测找到高智商的胚胎，其认知能力大约会是现在平均值的100倍，相当于IQ 1000.所以里德·霍夫曼认为AI产物未必是未来高智商的代表，也有可能是人类藉由基因工程进化而得。
2. 科技始终来自于人性
几年前Nokia有一支着名的手机广告说「科技始终来自于人性，Nokia Connecting People」，说明科技的发展应该要从人性 （Humanity） 出发。
里德·霍夫曼说，如果要创造大众应用的产品或服务，应该要从消费者的心里去研究产品带来的效益，是更贴近人性的需求，增进彼此的连结，抑或让人际关系变得更加疏离。当霍夫曼询问有关产品与人性的关联时，很少有创业者能讲出一番人性化的大道理。所以他说任何人在发明新产品时，都应该先问这产品是否以人性为出发点，它的人性化服务是什麽，以及设计出的产品是否都符合这些人性化的要求。
前面提到的人工智能发展与人类智能进化，基本上都是为带给人类便利生活，增进人类福祉为出发点。而Google与Uber研发中的无人驾驶，是以拯救全世界数百万人免于交通事故，以及降低空污、改善人与自然环境的关系为主轴，因此符合人性化的设计。
而在产品中将人性化发挥到极致的绝对是Apple创办人乔布斯。乔布斯鼓励人们「Think Different」，他从来就不在乎软件或硬件的设计藩篱，只在乎人性化，所以打破所有的限制和边界，将创新科技、商业模式与使用习惯三项要素交会融合。以音乐为例，贾伯斯从使用者听音乐以及各种生活需求出发，然后才去想怎麽做出人性化的科技产品。Apple是先有iTunes的概念与架构，然后才有iPod,然后是iPad带来后PC时代的革命，而现在iCloud带来个人云端时代，循序渐进，成就划时代的创新。
3. 企业文化与人才雇用，相辅相成，如鱼得水
当被问到随着新创企业规模扩大，从外部找来的人才越多，如何维持企业创立的文化与核心价值不受影响时，里德·霍夫曼说他观察新创企业的企业文化基本上会有几个特色。一、是决策权不会集中在少数几个创办人身上，而是分散授权，由各权限负责人员自行决定。二、是企业里每个人都有共同的信念，团队合作，彼此尊重，相互支持。三、是团队成员清楚本身的职责，需要达成的目标，以及对团队的贡献。而且职位是靠绩效而得，不是终身荣誉制，做不好就换人。
霍夫曼以提供网络视频点播，并经营邮寄DVD出租服务的Netflix为例。Netflix成立于1997年，至2002年前一直处于挣扎求生的状态。由于网络泡沫，2001年Netflix被迫将员工人数由120人裁减至80人，结果员工生产力提升，公司获利能力增加，因此Netflix决定采行人才密集 （Talent Density） 的公司文化。一开始Netflix每年裁员三分之一，经理人必须决定要留任哪几位员工，没有留任的员工Netflix会提供优渥的解雇方案，离职金至少4个月起跳，因此到目前为止还没有员工因为离职而与Netflix对薄公堂。
2002年Netflix股票上市，员工人数增加至150人，员工开始担心上市后会増设行政流程，政策会转趋保守。Netflix不想随着规模扩大而增列许多规章流程以控制员工，因此决定推行员工自由与责任的文化。自 2004 年起，Netflix 的员工可以自行决定休几天假、自己决定何时上下班，以及自行决定完成工作所需的时间。这项政策施行以来，公司市值成长突破510亿美元。但Netflix 的员工必须随时向上司回报工作进度，主管会仔细检视员工的工作表现，只要达到工作成果，就不会被绑在公司座位上。Netflix每年会淘汰绩效最后10%的员工，公司对于犯错的容忍度也很低。
Netflix在人才徵选过程中并不会对应徵者做公司文化检核 （Culture Check），因为应徵者一定会说很认同公司文化。相反的，Netflix会问应徵者不认同哪些公司文化，而且他们应该要有一些想法。Netflix执行长Reed Hastings说，Netflix要找的是好奇而且处处发问的员工，只要公司的文化清楚明确，自然会吸引志同道合的人才加入。
每一家企业的文化都各有特色，例如Google的文化是将成就归功于旗下的每位员工，Google爱用的人才是智慧和毅力兼具，并且能力重于经验。Google的员工来自数十个不同的国家及地区，背景和经历各异，但都拥有相同的目标和愿景。Google 努力保留小公司的开放环境，因为这样的环境有利于员工畅所欲言，尽情表达自己的创意和想法。
所以Netflix及Google的文化都喜欢雇用菁英人才，鼓励员工畅所欲言，而且强调开放自由，但每个人都具有共同的目标及愿景。其实这些应该也都是大多数企业所希望保有的特色及优点，可是如果仅是将这些文字列示在企业文化专章里而没有落实执行，对企业并没实质的益处，反而会在企业内部形成将规定流于形式，不确实遵守的文化。例如Netflix与从事能源业务的Enron在企业文化里都要求Integrity（正直），但Netflix强调将文化的主张落实在每一项赏罚、升迁及解雇的政策里，而Enron则只是将Integrity公布在大厅当成华丽的口号而没有贯彻在企业的精神里，结果Enron破产，负责人因欺诈而啷当入狱。
从里德·霍夫曼对人工智能、人性科技及企业文化的看法，可以了解他非常重视「人」在未来世界里所扮演的角色。他认为「人」的独特价值不会被机器所取代，而人的价值可以从产品开发的人性化设计，到企业建立过程中有关文化的培养来维系。这在我们日渐以技术、工程或数字管理为导向的时代，其实是个很重要的提醒。或许霍夫曼也是因为对人性独到的了解、认识，以及更重要的「肯定」，才能成为如此成功的投资人，而这也是我们可学习借镜之处。
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